こんにちわたいらです。

別に大して噂にもなっていないのですが、

2020年6月からパワハラ防止法が大企業を対象として施行されます。

で、2022年4月からは中小企業も対象に含まれるようになる、と。

「パワハラ」というのは本当に苦しんでいる人がいる一方で

「パワハラですよー」なんて軽率にキャンキャン吠えるヤツもいる。

いずれにしてもすごく身近なワードであるにも関わらず

さほどこの法律の施行に関しては話題に上ることがない。気がします。

パワハラ防止法ではパワハラを以下のように定義しています。

(1) 優越的な関係を背景とした
(2) 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
(3) 就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

もちろんコンパクトにまとめることが主旨なので十分とは言えません。

一応この限りではないとしながらも具体的な例として以下のような指針も出ています。

④⑤に関しては首をかしげる部分もありますが他は至って当たり前の内容ですね。

そしてこれでももちろん情報としては不十分です。

問題なのはまず罰則規定がないこと。

パワハラであるかどうかをジャッジする自浄作用の発達プロセスを強調していないこと。

前者については大して面白くないし既に多くの人が問題視している部分なので

ここではあまり語らないでおきます。

私がこれまで勤めたり関わってきた企業の中でも多くのパワハラ、

もしくはそれと疑われるケースを見てきました。

一方で自称パワハラ被害者の甘えた言動も見てきました。

本質的にパワハラであるかどうかを見抜くためには当該言動の目的を見極めることが重要です。

個人的な意見に過ぎませんがこういった定規の必要性が軽視されている気がしてなりません。

自身のポジションを上げる、または対象のポジションを下げることが目的である言動は

表現の如何を問わずパワハラに該当すると考えます。

労働者が生産性向上、目標達成を目的として法律、職務規定の中で使用者に対し

何らかの要求をすることはパワハラに該当しないことも労使間で共有すべき認識です。

が、こちらは表現方法がデリケートだとは思います。

どうしても報道され話題となるのは過激で凄惨なケースなので労働者側寄りの意見が目立ちますが

使用者が労働者に成果を求めること自体は至って当然です。

従って上記のような言動の目的に主眼を置いた解釈を労使間で議論し、社内で広く告知し、

パワハラに該当するか否かのジャッジが円滑に行われる風土が醸成されるまでの

プロセスをより企業に対し具体的に示すことが肝要、いうのが私の考えです。

上の表にあるような「過大な要求」「過少な要求」については

既述の目的にフォーカスする、という過程において選別されます。

私自身のつたない経験談ではありますが、

1週間かけて上司と密に連絡を取りながらクライアントへの重要な提案資料を作成した挙句

提案前日夕方に上司と先方の電話連絡でイメージの乖離が明らかになったことがありました。

上司からの指示は「今日中に資料作り直せ。」

そして上司はのうのうと定時に帰っていきました。

これってパワハラにあたると思いますか？

私はパワハラではないと断言できます。

そりゃがっかりもしましたし、もうちょっと前もって

先方と擦り合わせできなかったのかとは思いましたけど。

明日のプレゼンに間に合わせるという明確な目的がありますから。

やるしかないので「今日帰りタクシー使わせてください」って許可取って

午前4時まで資料作って「10時に出社しますので事前にお目通しください」って置手紙しました。

念のために言っておきますが、これが頻発したり残業代が出ないなら問題です。

ただしパワハラではなく上司のマネジメント能力と労基の問題です。

上司とのコミュニケーションが円滑に取れていない場合、

労働者が主観的に「パワハラ」というパワーワードで蓋をすることが多い実態もあります。

セクハラに関しても同様で、部下とのコミュニケーションが

円滑に取れてないのに勘違いして肩叩いたり食事に誘ったりすると

労働者が主観的に「セクハラ」というレッテルを貼ってくるわけです。

本来これらが労働者の主観のみであってはなりません。客観的にそして

本質的にパワハラであるかどうかを見抜くためには当該言動の目的を見極めることが重要です。

はい、既述ですが。

所詮は労使間のコミュニケーションと能力の期待値、実態評価の乖離に帰属しますので

これらの改善に向けて双方から歩み寄れる環境作りが企業の必須命題と言えるでしょう。

本当の被害者の方を想うと「パワハラ」という言葉が先に立ってしまって

あれもこれもパワハラじゃないかと問題の本質がボヤけてしまうのは嘆かわしいことです。

しかしこうなってしまった以上、労使共に自身の身を守るため

言葉と実態の認識を共有し、生産性とコンプライアンスの両立を目指していきましょう。

でわでわ